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崗位分析與薪酬設計管理的三個主要問題

    關鍵詞:崗位分析|薪酬設計管理|薪酬設計培訓

  企業(yè)在績效管理實施過程中,或多或少會遇到一系列的問題,如果這些問題不得到圓滿的解決,績效管理的效果也會大大折扣。

  2013年09月07日,上海賽學企業(yè)順利開展崗位分析與薪酬設計管理培訓班,本次課程圍繞崗位分析與薪酬設計管理的一些問題展開,主要講述了三個主要問題。

  韓非子曾經(jīng)說過,“明主之所導制其臣者,二柄而已矣。二柄者,刑、德也!薄爸螄迹 功于國以履位,見能于官以受職,盡力于權(quán)衡以任事!薄懊骶故虏幌喔桑誓A!

  第一句話的意思是說,圣明的君主,要管理好臣子,就要有賞罰兩個手段。本質(zhì)就是一個獎懲問題。具體到企業(yè)中去,就是職位的升遷,薪酬的發(fā)放問題。第二第三句說的都是分工問題。說的是看見有才能的官員,就授予他職位和權(quán)力。圣明的君主都會使工作互相獨立,這樣,臣子之間就不會有爭論。

  這是我們的祖先對人力資源管理中,對崗位分析與薪酬設計管理的看法。聽起來挺對,但是,仔細一想又有問題。按照什么標準來賞罰呢?不同人的工作過不一樣,如何平衡他們的賞罰呢?工作之間沒有交叉,說起來挺好,做起來又難了。因為企業(yè)是一個系統(tǒng),工作都是按照一個流程進行的,完全分清責任,能做到嗎?

  人力資源工作哪些最難做,有三件事是最難做的。崗位、績效、薪酬。因為這三件事情,都涉及到每個員工的利益。首先,崗位的設計與位置的調(diào)整,就會涉及到經(jīng)理員工的職責與權(quán)限問題,這在企業(yè)中是非常敏感的,績效,薪酬更是如此。

  本次培訓的第一個問題:因人設崗與因事設崗?

  乍一看,當然是因事設崗。但是,一到具體工作中,就會發(fā)現(xiàn),一個人不合適這個崗位,但是,找不到合適的人怎么辦?企業(yè)在什么時候,都不可能按照理想的狀況運行了,那么,到底是因人設崗還是因事設崗?還是兩者相互結(jié)合?

  因人設崗會讓企業(yè)無端多出數(shù)個崗位,而這些崗位的領導和分工將會變得模糊不清,誰是這崗位的直接領導?這責任應該由誰承擔?這就是因人設崗必然帶來的問題。因事設崗是一個企業(yè)不成熟的體現(xiàn),出了事才想到應該設立這一崗位,屬于亡羊補牢型,在商場上上,亡羊不一定有補牢的機會。

  問題二:是按照團隊業(yè)績給員工發(fā)獎金還是按照個體業(yè)績給員工發(fā)獎金?

  到底是按照團隊的業(yè)績來評價員工,還是按照個體的業(yè)績來評價員工?這是我們績效管理體系里面一定要涉及到的一個問題,每次培訓的時候,我都會問一個問題“公司虧損了,但是公司的各部門中,有一個部門做的非常優(yōu)秀,那么,到底要不要給這個部門發(fā)獎金呢?”一般會又兩個答案,發(fā)或者不發(fā)。其實,這個問題的實質(zhì)就是團隊業(yè)績與個體業(yè)績之間的關系,我們經(jīng)常會發(fā)現(xiàn),團隊業(yè)績不好,但是個體業(yè)績不見得不到,團隊業(yè)績好,個體業(yè)績不見得好。

  問題三:考核如何與獎金掛鉤

  例如:某公司所處的行業(yè)受到宏觀環(huán)境影響很大。去年,公司和張某簽訂了目標責任狀,由于宏觀環(huán)境向好,張某年底大大的超過了年初所制定的目標,按照目標責任狀所規(guī)定的內(nèi)容,張某的獎金該多發(fā)好多倍,但是領導卻沒有給他發(fā),他該如何看待這樣的問題?

  類似這樣的問題想必大家經(jīng)常遇到,我們將獎金與考核成績掛鉤,本來是為了激勵員工。但是,我們所考核的指標,往往會受到外部環(huán)境的影響,這樣就可能實現(xiàn)了目標,不見得是做的好。沒有實現(xiàn)目標,不見得是做的不好。如果這樣,我們拿這樣的考核成績和獎金掛鉤,就不是在激勵員工了,而變成賭誰運氣好了,諸如此類的問題比比皆是。

  總之,關于崗位和薪酬設計管理的問題一大堆。本次課程主要圍繞崗位與薪酬管理中的難點而展開,主要講述設計績效與薪酬體系的方法,以及推進方式。上海賽學的薪酬設計培訓是數(shù)千家企業(yè)成功發(fā)展壯大的選擇,值得您的信賴!

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