關鍵詞：崗位分析|薪酬設計管理|薪酬設計培訓
企業(yè)在績效管理實施過程中，或多或少會遇到一系列的問題，如果這些問題不得到圓滿的解決，績效管理的效果也會大大折扣。
2013年09月07日，上海賽學企業(yè)順利開展崗位分析與薪酬設計管理培訓班，本次課程圍繞崗位分析與薪酬設計管理的一些問題展開，主要講述了三個主要問題。
韓非子曾經(jīng)說過，“明主之所導制其臣者，二柄而已矣。二柄者，刑、德也�！薄爸螄迹� 功于國以履位，見能于官以受職，盡力于權(quán)衡以任事�！薄懊骶故虏幌喔桑誓A�！�
第一句話的意思是說，圣明的君主，要管理好臣子，就要有賞罰兩個手段。本質(zhì)就是一個獎懲問題。具體到企業(yè)中去，就是職位的升遷，薪酬的發(fā)放問題。第二第三句說的都是分工問題。說的是看見有才能的官員，就授予他職位和權(quán)力。圣明的君主都會使工作互相獨立，這樣，臣子之間就不會有爭論。
這是我們的祖先對人力資源管理中，對崗位分析與薪酬設計管理的看法。聽起來挺對，但是，仔細一想又有問題。按照什么標準來賞罰呢?不同人的工作過不一樣，如何平衡他們的賞罰呢?工作之間沒有交叉，說起來挺好，做起來又難了。因為企業(yè)是一個系統(tǒng)，工作都是按照一個流程進行的，完全分清責任，能做到嗎?
人力資源工作哪些最難做，有三件事是最難做的。崗位、績效、薪酬。因為這三件事情，都涉及到每個員工的利益。首先，崗位的設計與位置的調(diào)整，就會涉及到經(jīng)理員工的職責與權(quán)限問題，這在企業(yè)中是非常敏感的，績效，薪酬更是如此。
本次培訓的第一個問題：因人設崗與因事設崗?
乍一看，當然是因事設崗。但是，一到具體工作中，就會發(fā)現(xiàn)，一個人不合適這個崗位，但是，找不到合適的人怎么辦?企業(yè)在什么時候，都不可能按照理想的狀況運行了，那么，到底是因人設崗還是因事設崗?還是兩者相互結(jié)合?
因人設崗會讓企業(yè)無端多出數(shù)個崗位,而這些崗位的領導和分工將會變得模糊不清,誰是這崗位的直接領導?這責任應該由誰承擔?這就是因人設崗必然帶來的問題。因事設崗是一個企業(yè)不成熟的體現(xiàn),出了事才想到應該設立這一崗位,屬于亡羊補牢型,在商場上上,亡羊不一定有補牢的機會。
問題二：是按照團隊業(yè)績給員工發(fā)獎金還是按照個體業(yè)績給員工發(fā)獎金?
到底是按照團隊的業(yè)績來評價員工，還是按照個體的業(yè)績來評價員工?這是我們績效管理體系里面一定要涉及到的一個問題，每次培訓的時候，我都會問一個問題“公司虧損了，但是公司的各部門中，有一個部門做的非常優(yōu)秀，那么，到底要不要給這個部門發(fā)獎金呢?”一般會又兩個答案，發(fā)或者不發(fā)。其實，這個問題的實質(zhì)就是團隊業(yè)績與個體業(yè)績之間的關系，我們經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)，團隊業(yè)績不好，但是個體業(yè)績不見得不到，團隊業(yè)績好，個體業(yè)績不見得好。
問題三：考核如何與獎金掛鉤
例如：某公司所處的行業(yè)受到宏觀環(huán)境影響很大。去年，公司和張某簽訂了目標責任狀，由于宏觀環(huán)境向好，張某年底大大的超過了年初所制定的目標，按照目標責任狀所規(guī)定的內(nèi)容，張某的獎金該多發(fā)好多倍，但是領導卻沒有給他發(fā)，他該如何看待這樣的問題?
類似這樣的問題想必大家經(jīng)常遇到，我們將獎金與考核成績掛鉤，本來是為了激勵員工。但是，我們所考核的指標，往往會受到外部環(huán)境的影響，這樣就可能實現(xiàn)了目標，不見得是做的好。沒有實現(xiàn)目標，不見得是做的不好。如果這樣，我們拿這樣的考核成績和獎金掛鉤，就不是在激勵員工了，而變成賭誰運氣好了，諸如此類的問題比比皆是。
總之，關于崗位和薪酬設計管理的問題一大堆。本次課程主要圍繞崗位與薪酬管理中的難點而展開，主要講述設計績效與薪酬體系的方法，以及推進方式。上海賽學的薪酬設計培訓是數(shù)千家企業(yè)成功發(fā)展壯大的選擇，值得您的信賴!
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