iso9001認證，質(zhì)量認證，質(zhì)量體系認證，iso9001認證體系，2015版體系認證

　　有沒有一家公司能將iso9001認證標準與公司實際結(jié)合起來?

　　有沒有一個咨詢師能夠?qū)⒖菰锏?a href="http://m.chcsj.cn/"class="text-04">iso9001認證標準與80、90后的行為習慣結(jié)合起來?

　　有沒有一個咨詢師能夠?qū)⑿掳?015版的iso9001認證標準和08版老版的iso9001認證標準結(jié)合起來將給大家聽?

　　有沒有一個咨詢公司能夠?qū)⒁酝�的咨詢�?jīng)驗與客戶分享?無論是成功還是失敗?

　　有沒有一個團隊可以幫助客戶將iso9001認證條款的精髓與行業(yè)特點結(jié)合起來，指導公司的大方向?

　　ISO9001認證管理到底是一門藝術(shù)還是一門科學從來都沒有一個定論�？茖W意味著確定性，而這一特性對于現(xiàn)代商業(yè)來說是一種難以捉摸的特質(zhì)，管理者應該很樂意去掌握這一特性。

　　賽學咨詢師用最普通的iso9001的PDCA方法在這個不斷變化的世界中，使得新的管理思想如雨后春筍般出現(xiàn)，不斷加入到多種多樣的管理思想中去，而這也正是我希望這本書能為大家揭示的。

　　組織管理觀決定了人們?nèi)绾芜M行ISO9001認證體系管理活動，如何看待ISO9001管理。

　　回答ISO9001認證體系管理是什么，這樣的問題就是ISO9001認證體系管理觀的問題。

　　應該可以這樣說，有了清晰的管理觀，才會有清晰的管理行為，也才會有合適的管理標準。

　　之所以關(guān)心ISO9001認證體系管理觀的問題，是因為在管理行為中我發(fā)現(xiàn)人們普遍存在一些誤區(qū)，人們習慣性地認為一些行為是對的，另外一些行為是錯的，而事實上可能這些理解本身就是不正確的，因此導致很多管理行為無法產(chǎn)生有效的結(jié)果。

　　而我所提倡的組織管理觀包含以下三個內(nèi)容：

　　第一，ISO9001認證體系管理只對績效負責

　　企業(yè)的績效包含著效益和效率兩個方面的內(nèi)容。對于管理而言，我們需要有好的效益的同時又需要用最快的時間達成這個結(jié)果。因此，無論你采用何種管理形式和管理行為，只要是能夠產(chǎn)生績效的，我們就認為是有效的管理行為和管理形式;如果不能夠產(chǎn)生績效，這個管理行為或者管理形式就是無效的，我們可以確定后者就是管理資源的浪費。

　　現(xiàn)象一：功勞與苦勞。我們常�？梢月牭竭@樣的說法：“我雖然沒有功勞，但是我也有苦勞�！薄拔覜]有什么驚人之舉，但是我也是流血流汗的呀�！薄拔伊骱沟臅r候，企業(yè)里還沒有你呢!”等等。人們只是關(guān)注自己對于企業(yè)的付出，但是不關(guān)心這樣的付出是否真的產(chǎn)生績效，很多人的衡量標準是他自己的付出，而不是付出的效果。所以常常看到的管理結(jié)果是有苦勞的人得到肯定;組織里熬年頭的人得到重用。換句話說，人們常常以苦為樂，認為付出就是對得起組織，但是我們都很清楚，只有功勞才會產(chǎn)生績效，苦勞不產(chǎn)生績效。

　　現(xiàn)象二：能力與態(tài)度。一家企業(yè)里有一個小李、一個小劉。小李是一個任勞任怨、勤勤懇懇的員工，每天都早來晚走，經(jīng)常加班加點。小劉是一個準時上班準時下班，從不加班的員工。結(jié)果，小李得到表揚，成為優(yōu)秀員工，而小劉從未得到表揚，更不會當選優(yōu)秀員工。但是，如果你愿意好好思考，也許會出現(xiàn)這樣一個問題：小李的表現(xiàn)恰恰是能力不夠的原因，而小劉的表現(xiàn)正說明他的能力可以勝任這個崗位，完成任務。其實，關(guān)心態(tài)度還是關(guān)心能力是一個非常重要的問題，如果我們不能夠正確對待能力和態(tài)度的關(guān)系，過多關(guān)注態(tài)度，結(jié)果就會導致組織中能干的人干死，不能干的人活得很好，原因是你關(guān)心態(tài)度而不是能力，讓態(tài)度好的人得到肯定，結(jié)果導致大家關(guān)心態(tài)度，而不愿意真正地用能力說話�？墒牵�只有能力才會產(chǎn)生績效，態(tài)度必須轉(zhuǎn)化為能力才會產(chǎn)生績效。

　　現(xiàn)象三：才干與品德。德與才的取舍中人們希望德才兼?zhèn)洌�如果兩者不可兼得人們選擇先德后才。品德和才干一直是對于人才評價的兩個基本面，幾乎所有的人都告訴我他們會選擇德才兼?zhèn)涞娜�。我很愿意同意這個選擇，但我們面對的事實是，我們所面對的下屬，一定不是德才兼?zhèn)涞模�在這個前提下，我再問如何選擇，結(jié)果80%左右的人選品德。但是我們必須知道，才干才產(chǎn)生績效，品德需要轉(zhuǎn)化為才干才會產(chǎn)生績效。從這個意義上講，我會更加注重才干的評價而非品德的評價。

　　有人開始反駁我，問我如果一個人能力很強，才干很好，但是品德極壞，那不是對組織和社會造成極大的傷害嗎?我同意這個說法，但是我們需要澄清一個非常重要的觀點：人都會犯錯誤，所以我們不能夠在品德上下賭注，管理所要做的就是讓人沒有機會犯錯。我堅持這個觀點是因為管理所面對的人，不能夠用道德來評價，只能夠用行為學和經(jīng)濟學的角度來評價。從經(jīng)濟學的角度看，人是自私和貪婪的;從行為學的角度看，人是懶惰的。這個自私、貪婪、懶惰的人，就是管理面對的人，他不是一個道德人，所以我們不能用道德來下賭注�？吹浇裉爝@么多管理者犯錯誤，覺得這是管理的錯誤，我們的SO9001認證體系管理讓他們有機會犯錯誤，但是竟然有那么多的人認為是品德教育不夠所致，我感到很難過。

　　對于品德與才干這個問題的選擇上，在兩種情況下卻必須強調(diào)以德為先。第一種情況是招聘人員的時候，我們需要首先考量這個人的品德，關(guān)注他的價值取向，才能不是優(yōu)先考量的條件;第二種情況是提拔人員的時候，我們也需要首先考量他的品德，因為這個時候能力不是最重要的，最重要的是他能否帶領(lǐng)大家走在正確的路上。但是我所看到的實際情況是，很多企業(yè)在招聘人員的時候，很少考量這個人的品德，更多的是關(guān)心學歷、工作經(jīng)驗、個人能力。在提拔一個人的時候，也很少關(guān)心他的品德，更多的是關(guān)心過去的業(yè)績、管理經(jīng)驗和經(jīng)歷。相反，在這兩種情況之外，我反而發(fā)現(xiàn)在日常的考核和日常的管理中人們常�？剂科返露�忽略了才干。這樣做就剛好做反了。